IT研制人员绩效考核方式探讨，抛砖引玉，提出四种，欢迎大家指点
IT研发人员绩效考核方式探讨，抛砖引玉，提出四种，欢迎大家指点！
方式一：
原则：承认大多数、鼓励先进、考核落后；
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据考核等级发生变化，设绩效工资基数为100；若月度考核为C，则绩效工资为100，类比依次为：B:110;A:120;D:90;E:80;整个团队中A+B占40%以下，C占50%以下，D及以下少于10%。
方式二：
原则：多劳多得，鼓励项目在更短的时间完成；
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据每月产出的工作量进行计算，工作量与工作日历无关，与项目进行时同客户确定的需求工作量相关，且工作量上不封顶，下不保底，设每日基数为100，当月工作量如果为40，则绩效部分为4000，若当月工作量为10，则绩效部分为1000。
方式三：
原则：研发人员都是偏向懒惰的，事情做不好的需要进行考核；
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据考核分数确定，设绩效工资基数为100；若月度考核为100分，则绩效工资为100，若为65，则绩效工资为65，一般情况下整个团队平均考核分数为80。
方式四：
原则：研发人员应该会积极主动的完成相关工作；
大纲：研发人员薪酬为固定薪酬。
注：
方式一、方式二、方式四均为我所经历的绩效考核方式，目前所在团队正采用方式二；
方式三是我了解的某网站技术部门的绩效考核方式。
------解决方案--------------------
都不太合理：）
------解决方案--------------------
原则二的质量方面是怎么考虑的？
不能忙着出工作量，活很糙吧
每月考核的频率是不是太高了
半年考核一次是否会更好一些
当然每月考核也会有好处，能够及时改进提高，看到自己的进步
绩效考核是非常敏感的，搞不好会有相当的负面作用
------解决方案--------------------
做网站开发方式二还是比较合适的
------解决方案--------------------
如果研发人员都跟民工一样容易按照板砖的多少来考核，那么静等着留下奸人而逼走干实事的人吧！
------解决方案--------------------
我这里人少，项目周期短，目前这么搞的,欢迎讨论：
原则：
关注项目收益，鼓励团队合作
方法：
1.按季度考核，工资分基本+绩效
2.按项目分为需求、开发、测试小组，每个小组不超过3人，根据现实情况，确定各小组的项目提成分配比例，比如3:4:3，季度末按比例结算
3.小组长在季度末确定小组成员的分配比例，一次性将组内总额分配到个人
------解决方案--------------------
考核是比较严肃而敏感的话题
说实话，考核前要跟开发人员说明的问题是，考核是为了让大家更有动力，魔鬼出在精度中，只有精确的度量才能发挥自己的潜力
有位短跑名将之前默默无闻，遇到一位新教练，将他的短跑过程分为十一个阶段，每个阶段精确度量，让运动员看到自己的进步，最终持续改进，成为世界冠军
考核的目的也是为了让程序员看到自己的进步，同样难度同样规模的程序，在最初可能需要8个小时才能勉强完成，熟练一段时间之后可以缩短到四小时，在之后可能就两小时不到就搞定了，自己的绩效就是提高了
只要让开发人员意识到考核是对他有好处的，起码从自己职业生涯长远看是有好处的，精确的度量意味着管理水平的高低，在一家管理专业的公司里面工作也是对自己有帮助的，PS：做为项目经理，我觉得规范的管理可以很大程度上提高士气
一家之言仅供参考，祝你成功～～
我的异常网推荐解决方案：软件开发者薪资,http://www..net/other/1391128.html
方式一：
原则：承认大多数、鼓励先进、考核落后；
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据考核等级发生变化，设绩效工资基数为100；若月度考核为C，则绩效工资为100，类比依次为：B:110;A:120;D:90;E:80;整个团队中A+B占40%以下，C占50%以下，D及以下少于10%。
方式二：
原则：多劳多得，鼓励项目在更短的时间完成；
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据每月产出的工作量进行计算，工作量与工作日历无关，与项目进行时同客户确定的需求工作量相关，且工作量上不封顶，下不保底，设每日基数为100，当月工作量如果为40，则绩效部分为4000，若当月工作量为10，则绩效部分为1000。
方式三：
原则：研发人员都是偏向懒惰的，事情做不好的需要进行考核；
大纲：研发人员薪酬分作基本工资和绩效工资，每月一次考核，基本工资不变，绩效工资根据考核分数确定，设绩效工资基数为100；若月度考核为100分，则绩效工资为100，若为65，则绩效工资为65，一般情况下整个团队平均考核分数为80。
方式四：
原则：研发人员应该会积极主动的完成相关工作；
大纲：研发人员薪酬为固定薪酬。
注：
方式一、方式二、方式四均为我所经历的绩效考核方式，目前所在团队正采用方式二；
方式三是我了解的某网站技术部门的绩效考核方式。
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都不太合理：）
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原则二的质量方面是怎么考虑的？
不能忙着出工作量，活很糙吧
每月考核的频率是不是太高了
半年考核一次是否会更好一些
当然每月考核也会有好处，能够及时改进提高，看到自己的进步
绩效考核是非常敏感的，搞不好会有相当的负面作用
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做网站开发方式二还是比较合适的
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如果研发人员都跟民工一样容易按照板砖的多少来考核，那么静等着留下奸人而逼走干实事的人吧！
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我这里人少，项目周期短，目前这么搞的,欢迎讨论：
原则：
关注项目收益，鼓励团队合作
方法：
1.按季度考核，工资分基本+绩效
2.按项目分为需求、开发、测试小组，每个小组不超过3人，根据现实情况，确定各小组的项目提成分配比例，比如3:4:3，季度末按比例结算
3.小组长在季度末确定小组成员的分配比例，一次性将组内总额分配到个人
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考核是比较严肃而敏感的话题
说实话，考核前要跟开发人员说明的问题是，考核是为了让大家更有动力，魔鬼出在精度中，只有精确的度量才能发挥自己的潜力
有位短跑名将之前默默无闻，遇到一位新教练，将他的短跑过程分为十一个阶段，每个阶段精确度量，让运动员看到自己的进步，最终持续改进，成为世界冠军
考核的目的也是为了让程序员看到自己的进步，同样难度同样规模的程序，在最初可能需要8个小时才能勉强完成，熟练一段时间之后可以缩短到四小时，在之后可能就两小时不到就搞定了，自己的绩效就是提高了
只要让开发人员意识到考核是对他有好处的，起码从自己职业生涯长远看是有好处的，精确的度量意味着管理水平的高低，在一家管理专业的公司里面工作也是对自己有帮助的，PS：做为项目经理，我觉得规范的管理可以很大程度上提高士气
一家之言仅供参考，祝你成功～～
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